Антонина Листопадова  Тут есть что почитать // Фронтенд-разработчик и тимлид. Веду блог и youtube-канал о разработке, soft-skills, трудоустройстве и найме. Читаю и периодически пишу о книгах.

Схема с планами; hard, soft и личный бренд: что в этой троице делает последний пункт; место блога в карьере; о резюме и поиске работы В сторис показывала схемку, нарисованную в маковском приложении Freeform: mindmap планов/целей на год. Захотела поделиться своими планами и этой схемой чуть подробнее: и для себя что-то уточнить, и кто-то другой сможет найти для себя что-то полезное, например, захотеть

Этот пост предполагался быть вместо лонгрид-версии итогов года: сначала не хотела расписывать год, появилось это, но потом решила, что всё-таки напишу ради собственной же традиции, а это вынесу в отдельный пост. Периодически мысленно возвращаюсь к вопросу о том, что полезного могу дать, уже даю и хочу давать, какое влияние я могу и хочу создавать своим блогом. По обратной связи, которую получаю, это поддержка и мотивация что-то сделать, что-то изменить, на что-то решиться, пойти действовать и добиться. По совпадению эта тема у меня болит, видимо, поэтому я её и двигаю) Многим непонятно где искать поддержку. Её не хватает. Люди часто неуверенны в себе и ищат эту уверенность вовне. У меня очень тесно переплетены тематика блога, рабочая роль и я сама со своими взглядами и характером, что то и дело хочется вст

Мои ресурсы за декабрь 2022: статьи, видео, книги, документации, учебники и т. д. + краткие описания, комментарии, мысли YaTalks 2022 YaTalks 2022. Lifestyle: Career and Development  — YT Яндекс Запись трека про жизнь с первого из двух дней конференции YaTalks. Смотрела в записи, как обычно на х2 и не все доклады. Все эти доклады смотрела вместе с секцией Q&A. Ниже ссылки на таймкоды докладов, которые посмотрела: 1. Из эксперта в руководители и обратно: через боль, выгорание и инсайты. Андрей Бреслав и Александр Ложечкин Мне доклад очень понравился, оставляю тут ссылку на первой из нескольких сообщений в tg-канале: скидывала туда несколько скринов и комментарии. Ссылка —  https://t.me/alistopadova/1071 2. Подходящего момента не будет: как начинать и делать в любые времена. Денис Гончаро

Ссылки / текстовые условия 82 алгоритмических задач. Задачи не специфические, а актуальные для всех грейдов. В этом посте — перечень задач, которые прорешивала и сохраняла к себе в пока что приватный репозиторий. Завела репозиторий в июне. Задачи решала не каждый день. С начала июня по конец сентября были пропуски в несколько дней, недель и даже в месяц. Я не решала железно условно по задаче в день.

Этот же пост частично ответ на вопрос о том, как расти до мидла и что ценно. И о том, почему "разработчиков много, сложно найти разработчика". Работа разработчика — решать проблемы и задачи. Писать код — один из его инструментов. Один из основных, важный, но не единственный. Разработчик — это исполнитель . К нему поступает задача, которую нужно решить. Разработчик делает некоторый набор действий — в итоге задача решена, получен результат, галочка, done, финиш. Некоторый набор действий — это далеко не только написание кода. И этот набор действий отличает более ценного разработчика от менее. Ценного для кого? Для тех, кто нанимает и оплачивает его работу. Нет результата => нет денег Нет денег => нет бизнеса Нет бизнеса => зачем ему разработчики? Из этого следует первая важная штука — брат

Пост — вариант ответа на вопрос о том, в какой проект выгоднее идти начинающему, где развитие будет быстрее. Большинство продуктов в крупных компаниях, которые на слуху, с легаси. Им хотя бы пара лет, многим 5 — 10 лет и больше. Я работала и в молодом проекте (когда пришла, ему вроде было меньше или около года), и в проекте на пару лет младше меня. Наиболее старые строчки кода, которые находила в репозитории второго, gitlens подсвечивал как 8-летние. В любом проекте, который вышел в продакшн и пожил там хотя бы год (или и того меньше) — уже есть легаси. Кажется, в начале карьеры под легаси понимается старый и плохой код, который есть абсолютное зло . Это не так. Легаси — это всего навсего уже написанный код. Вы написали код и через пару недель он стал легаси. Супер полезный навык — умение работать с ч

Soft & hard; откуда растёт роль; 3 ценных качества, как их развивать и как они помогают; двояко-опасный момент в развитии: волшебные грабли Часть 1 : с чего всё начинается, кому нужен рост и кому с ним помогают, как думала, что делала и психологический задел на будущее. Часть 2 : отношения с наставником и как его искать. Часть 3 : использование слабых сторон как движущей силы. Часть 4: что поспособствовало росту в тимлида: 3 качества, которые очень стоит прокачивать и как. Ещё точно будет часть с рекомендациями. Напомню, что если по ходу дела буду получать уточняющие или дополнительные вопросы, то они станут поводом для ещё одной части) *** Небольшая добавка к предыдущей части про слабые стороны. Я умышленно затронула только софтовые моменты и лично человеческие. Слабые стороны по ха

В 1-м посте из серии было о том, что ищут не на должности, а на роли. Обязательно прочитайте его, там договорённость что называю "ролью" и что "навыками". Во 2-м посте были примеры возможных причин отказа из-за soft. В этом посте — примеры возможных причин отказа из-за hard. Сейчас мне кажется, что в hard есть 2 основных "момента", играющих против: 1. Уровень навыков не подходит под роль. Это основное и очевидное. Второе может быть, а может и не быть. Но в конечном счёте всё сводится к этому пункту. 2. Уровень навыков "ниже ожидания". Это когда на основе резюме, портфолио и разговора создаются некоторые ожидания по hard-навыкам, а на практике оказывается, что дела несколько иначе. Второй пункт спасает честность в резюме и разговоре. Впечатление нужно произвести не максимально лучшее, а максимально лучш

В прошлом посте было о том, что ищут не на должности, а на роли. Ещё о hard и soft навыках. Обязательно прочитайте предыдущий пост, там договорённость что называю "ролью" и что "навыками". В этом посте — примеры возможных причин отказа на роль стажёра/джуна из-за soft. Это легко перекладывается и на позиции выше. Soft — тема деликатная. Нельзя сказать соискателю, что он недостаточно "что-либо" из soft. Потому что это не хорошо и не плохо, это его личное дело, а в личные дела лезть нехорошо. Тем более давать им оценку, если человек этого не просил. Но под каждую роль важны определённые soft-навыки. И несмотря на деликатность темы, соискатель может подходить по soft или не подходить. Поэтому примеры причин: Не определился, чем хочет заниматься Например, человек хочет найти работу, а фронтенд/бэкенд/

Причин много, разговор длинный. Введу 2 переменные: навыки и роль. Роль — на какую позицию, под какие задачи, обязанности и перспективы ищут человека. Навыки — hard и soft skills. Требуемые soft и hard корректируются в зависимости от роли, а не от названия должности. Например, у мидла могут быть разные роли и они могут совмещаться в разных комбинациях: производитель, ментор, на вырост в тим/тех лида и др. При этом мидл может быть начинающий, плотный или "почти сеньор, но ещё мидл". Комбинация soft/hard в разных случаях разная. То, чем могут поступиться и ради чего — тоже. Например, у начинающего может не хватать hard, но видно, что учится быстро, самостоятельный, глаза горят, действия в наличии и подкрепляют слова. Тогда soft могут взять на себя часть веса и в сумме с hard дать "подходит". Если же