Тема №134. Управление персоналом. Подбор персонала.

Одним ‎из‏ ‎ключевых, ‎самых ‎обширных ‎и ‎,‏ ‎пожалуй, ‎самых‏ ‎сложных‏ ‎в ‎исполнении ‎критерий‏ ‎в ‎системе‏ ‎внутреннего ‎контроля ‎качества ‎является‏ ‎критерий‏ ‎Управление ‎персоналом.

Сложен‏ ‎он ‎тем,‏ ‎что ‎формально ‎он ‎выходит ‎из‏ ‎общей‏ ‎группы ‎критериев,‏ ‎которые ‎объединены‏ ‎общей ‎темой ‎– ‎здравоохранения.

Управление ‎персоналом‏ ‎–‏ ‎отдельная‏ ‎отрасль, ‎и‏ ‎что ‎бы‏ ‎справится ‎с‏ ‎требованиями‏ ‎приказа ‎785н‏ ‎и ‎требованиями ‎Практических ‎рекомендаций ‎Росздравнадзора,‏ ‎потребуется ‎много‏ ‎часов‏ ‎погружения ‎в ‎тему.‏ ‎Погружение ‎в‏ ‎тему ‎высшему ‎менеджменту ‎клиники.

Частая‏ ‎ошибка‏ ‎управляющих, ‎когда‏ ‎они ‎видят‏ ‎это ‎направление ‎– ‎передать ‎это‏ ‎все‏ ‎в ‎отдел‏ ‎кадров ‎и‏ ‎забыть. ‎Вот ‎только ‎это ‎так‏ ‎не‏ ‎работаем,‏ ‎потому ‎как‏ ‎выясняется, ‎привычные‏ ‎компетенции ‎отдела‏ ‎кадров‏ ‎совершенно ‎не‏ ‎совпадают ‎с ‎теми ‎заявленными ‎задачами,‏ ‎которые ‎ставит‏ ‎система‏ ‎ВКК.

И ‎сегодняшняя ‎тема,‏ ‎которую ‎мы‏ ‎будем ‎обсуждать ‎– ‎не‏ ‎исключение.

Подбор‏ ‎персонала

Я ‎могу‏ ‎долго ‎и‏ ‎со ‎вкусом ‎описывать, ‎как ‎подбор‏ ‎персонала‏ ‎организован ‎сейчас,‏ ‎но ‎воздержусь.

Итак,‏ ‎давайте ‎сразу ‎примем ‎несколько ‎аксиом:

1. Самый‏ ‎ценный‏ ‎ресурс‏ ‎любой ‎организации‏ ‎– ‎люди.

2. Добычей‏ ‎данного ‎ресурса,‏ ‎его‏ ‎обработкой, ‎и‏ ‎созданием ‎продукта, ‎который ‎нужен ‎именно‏ ‎вашей ‎организации‏ ‎должен‏ ‎заниматься, ‎как ‎минимум‏ ‎специально ‎обученный‏ ‎человек, ‎а ‎как ‎максимум‏ ‎–‏ ‎целый ‎отдел.

3. Структуры,‏ ‎которые ‎зарабатываю‏ ‎для ‎вас ‎деньги ‎(врачи, ‎отделения)‏ ‎не‏ ‎должны ‎отвлекаться‏ ‎на ‎привлечение‏ ‎сотрудников. ‎Это ‎не ‎их ‎задача.‏ ‎Отвлекаясь‏ ‎от‏ ‎этого ‎они‏ ‎перестают ‎приносить‏ ‎прибыль. ‎А‏ ‎это‏ ‎плохо.

4. KPI ‎-‏ ‎отдела ‎кадров ‎должен ‎в ‎первую‏ ‎очередь ‎зависеть‏ ‎от‏ ‎показателя ‎укомплектованности ‎отделений,‏ ‎приносящих ‎вам‏ ‎прибыль, ‎в ‎последующую ‎очередь‏ ‎–‏ ‎показатели ‎укомплектованности‏ ‎отделений, ‎обеспечивающие‏ ‎техническую ‎поддержу ‎тем ‎отделениям, ‎кто‏ ‎приносит‏ ‎вам ‎прибыль.

5. Общеизвестный‏ ‎дефицит ‎кадров‏ ‎медицинских ‎работников ‎– ‎это ‎проблема‏ ‎отсутствия‏ ‎работы‏ ‎с ‎персоналом‏ ‎в ‎медицинской‏ ‎организации: ‎

• нет‏ ‎правильной‏ ‎работы ‎по‏ ‎подбору ‎персонала
• нет ‎правильной ‎работы ‎по‏ ‎адаптации
• нет ‎правильной‏ ‎работы‏ ‎по ‎мотивации
• нет ‎работы‏ ‎по ‎выявлению‏ ‎потребностей ‎персонала ‎на ‎различных‏ ‎этапах‏ ‎карьеры
• нет ‎системной‏ ‎программы ‎постоянного‏ ‎улучшения ‎условий ‎труда ‎персонала
• нет ‎системы‏ ‎обратной‏ ‎связи

6. Большинство ‎отделов‏ ‎кадра ‎в‏ ‎том ‎виде, ‎который ‎существует ‎сейчас,‏ ‎не‏ ‎отвечают‏ ‎данным ‎потребностям.

Система‏ ‎Управление ‎качеством‏ ‎призвана ‎исправить‏ ‎данную‏ ‎ситуацию.

Итак, ‎подбор‏ ‎персонала.

Какие ‎фундаментальные ‎изменения ‎должны ‎быть‏ ‎внедрены ‎в‏ ‎этот‏ ‎раздел ‎работы:

1. Процесс ‎подбора‏ ‎персонала ‎для‏ ‎медицинской ‎организации ‎– ‎постоянный‏ ‎процесс,‏ ‎не ‎заканчивающийся‏ ‎ни ‎на‏ ‎один ‎день. ‎Процесс ‎проактивный!

2. План ‎подбора‏ ‎персонала‏ ‎должен ‎опираться‏ ‎на ‎годовой‏ ‎и ‎трехлетний ‎план ‎стратегического ‎развития‏ ‎медицинской‏ ‎организации‏ ‎и ‎закрывать‏ ‎потребности ‎в‏ ‎персонале, ‎которые‏ ‎этими‏ ‎планами ‎просчитаны.

3. В‏ ‎медицинской ‎организации ‎должна ‎быть ‎внутренняя‏ ‎живая ‎база‏ ‎кандидатов‏ ‎на ‎замещения ‎вакансий.‏ ‎Процентное ‎соотношение‏ ‎различных ‎групп ‎сотрудников ‎должна‏ ‎опираться‏ ‎на ‎план‏ ‎естественной ‎убыли‏ ‎персонала.

4. Кадры ‎для ‎медицинской ‎организации ‎не‏ ‎только‏ ‎подбираются, ‎но‏ ‎и ‎готовятся.‏ ‎Медицинская ‎организация ‎должна ‎принимать ‎активнейшее‏ ‎участие‏ ‎в‏ ‎учебном ‎треке‏ ‎студентов. ‎План‏ ‎работы ‎с‏ ‎учебными‏ ‎заведениями, ‎готовящих‏ ‎специалистов ‎среднего ‎и ‎высшего ‎медицинского‏ ‎образования. ‎Работа‏ ‎с‏ ‎интернами ‎и ‎ординаторами‏ ‎– ‎это‏ ‎тоже ‎работа ‎по ‎подбору‏ ‎персонала.

5. Поиск‏ ‎и ‎подбор‏ ‎специалистов ‎редких‏ ‎специальностей ‎– ‎отдельная ‎работа, ‎которой‏ ‎занимаются‏ ‎самые ‎опытные‏ ‎сотрудники ‎отдела‏ ‎кадров.

6. Активное ‎применение ‎всех ‎современных ‎методов‏ ‎подбора‏ ‎специалистов,‏ ‎которые ‎присутствуют‏ ‎на ‎рынке‏ ‎HR- ‎менеджмента.

7. Внедряется‏ ‎принцип‏ ‎заявки. ‎Когда‏ ‎отделение, ‎которое ‎нуждается ‎в ‎сотруднике‏ ‎(планово ‎или‏ ‎экстренно)‏ ‎подает ‎заявку ‎в‏ ‎отдел ‎кадров‏ ‎в ‎установленной ‎форме.

Что ‎бы‏ ‎соответствовать‏ ‎всему ‎вышеперечисленному,‏ ‎вашей ‎медицинской‏ ‎организации ‎нужно ‎активно ‎реформировать ‎отделы‏ ‎кадров.‏ ‎

Отдел ‎кадров‏ ‎– ‎это‏ ‎не ‎там, ‎где ‎хранятся ‎трудовые,‏ ‎и‏ ‎куда‏ ‎носят ‎заявления‏ ‎на ‎отпуск.

Отдел‏ ‎кадров ‎–‏ ‎это‏ ‎структура ‎управления‏ ‎персоналом. ‎

Обеспечивающие ‎требования ‎медицинской ‎организации:

• - Сотрудники‏ ‎должны ‎быть‏ ‎в‏ ‎нужном ‎количестве.
• - Сотрудники ‎должны‏ ‎быть ‎необходимого‏ ‎качества
• - Интересы ‎сотрудников ‎защищены.

Современные ‎методики‏ ‎подбора‏ ‎сотрудников.

Традиционные ‎методы‏ ‎отбора ‎персонала:

1. Анализ‏ ‎резюме ‎кандидатов.

2. Анкетирование.

3. Телефонное ‎интервью.

4. Психологическое ‎тестирование.

5. Профессиональное ‎тестирование.

6. Собеседование.

7. Групповое‏ ‎собеседование.

8. Проверка‏ ‎рекомендаций ‎и‏ ‎послужного ‎списка.

Новые‏ ‎методы ‎отбора ‎персонала:

1. Отбор ‎по ‎компетенциям.

2. Стрессовое‏ ‎интервью.

3. Интервью‏ ‎головоломка.

4. Бизнес‏ ‎кейсы.

5. Полиграф

Исходя ‎из‏ ‎перечня ‎методик‏ ‎подбора ‎персонала‏ ‎необходимо‏ ‎обучать ‎сотрудников‏ ‎отдела ‎кадров.

Вероятно, ‎вам ‎придется ‎запараллелить‏ ‎два ‎процесса:

1. Переход‏ ‎отдела‏ ‎кадров ‎на ‎принципы‏ ‎работы, ‎которые‏ ‎требуют ‎система ‎внутреннего ‎контроля.

2. Обучение‏ ‎сотрудников‏ ‎отдела ‎кадров‏ ‎под ‎эти‏ ‎навыки.

В ‎приложении ‎документы ‎по ‎направление‏ ‎«Подбор‏ ‎персонала»: ‎

135.0. Положение‏ ‎о ‎подборе‏ ‎персонала ‎в ‎МО.

135.1. Анкета ‎соискателя.

135.2. План ‎структурированного‏ ‎собеседования‏ ‎(для‏ ‎рекрутера).

135.3 План ‎собеседования‏ ‎по ‎компетенциям‏ ‎(для ‎рекрутера).

135.4. План‏ ‎ситуационного‏ ‎собеседования ‎(для‏ ‎рекрутера).

135.5. Оценочный ‎лист ‎кандидата ‎при ‎проведении‏ ‎структурированного ‎собеседованияю

135.6. Оценочный‏ ‎лист‏ ‎для ‎собеседования ‎по‏ ‎компетенциям.

135.7. Матрица ‎сравнения‏ ‎для ‎ранжирования ‎компетенций.