Видео «HR BP: как позиционировать себя перед бизнесом» посвящено вопросу трансформации роли HR-специалиста из исполнителя операционных задач в стратегического партнера бизнеса.

Основной смысл и ключевые идеи:

• Инициатива должна исходить от HR. Бизнес-лидеры (владельцы, управленцы) сосредоточены на операционной эффективности, прибыли и продажах [00:18]. Они редко задумываются о том, как именно использовать потенциал HR, поэтому специалисту нужно самому заявлять о своей готовности к стратегическому партнерству [00:45].
• Проблема неэффективного использования талантов. В видео приводится яркая метафора: использовать навыки сильного HR-стратега для мелких задач — это все равно что «топить паровоз спичками» [01:01]. Это красиво горит, но имеет крайне низкий коэффициент полезного действия (КПД).
• Переход на язык цифр. Чтобы бизнес начал воспринимать HR как партнера, необходимо перестать говорить «прилагательными» и начать оперировать данными и расчетами [01:28].
• Кейс из практики. Автор делится историей о том, как HR-специалист в крупной компании стала примером для других топ-менеджеров [02:04]. Она просто начала приносить на совещания конкретные цифры и показатели, что позволило генеральному директору выделить её работу на фоне остальных.

Вывод: Чтобы стать HR Business Partner (HR BP), недостаточно просто ждать запроса от руководства. Нужно проактивно демонстрировать свою ценность через бизнес-показатели и расчеты, показывая, как HR-функция напрямую влияет на успех компании [01:12].

Материал из курса обучения HR-Архитектор https://hr-od.ru/hr-architect

Диагноз, который никто не хочет ставить вслух

Давайте начнём с неудобного факта. Большинство HR-специалистов — хорошие люди. Они искренне хотят помочь компании, добросовестно выполняют свою работу, ходят на конференции, изучают методологии, внедряют системы оценки компетенций. И при этом бизнес раз за разом говорит, что HR — это обуза, а не партнёр. Что HR занимается «непонятно чем», а на прибыль не влияет. Почему так происходит?

Ответ прост и неприятен одновременно: HR-функция выстроена как сервисная и процессная, а не как бизнес-функция. HR-специалисты обучены управлять процессами — подбором, адаптацией, обучением, оценкой, мотивацией. Они умеют запускать и сопровождать эти процессы. Но они практически не умеют связывать свою работу с финансовым результатом компании. И это не их личная вина — это системная проблема отрасли.

Исследование Deloitte «Global Human Capital Trends» 2023 года показало, что только 12% руководителей бизнеса считают HR-функцию стратегическим партнёром. 88% воспринимают HR либо как административный сервис, либо как необходимую, но не влияющую на результат структуру. При этом сами HR-директора в 67% случаев называют себя «стратегическими партнёрами бизнеса» — разрыв в восприятии колоссальный.

McKinsey в исследовании «The State of Organizations 2023» зафиксировал ещё более тревожную картину: в компаниях, где HR не участвует в принятии стратегических решений, вероятность достижения бизнес-целей ниже на 35% по сравнению с компаниями, где HR встроен в стратегическое планирование. Иными словами, отсутствие HR в бизнес-повестке буквально стоит компании трети её потенциала роста.

Три симптома HR, оторванного от бизнеса

Симптом первый: HR измеряет то, что легко измерить, а не то, что важно

Почему «управление эффективностью» становится главной компетенцией HR в 2026 году

Российский рынок труда в 2026 году окончательно перешел в фазу, где эффективность персонала стало трендом № 1 в сфере HR. В этих условиях бизнес требует от HRD и HR Business Partners не просто закрытия вакансий или проведения опросов вовлеченности, а жесткого управления эффективностью персонала, напрямую увязанного с финансовыми показателями компании.

Директора по персоналу больше не могут позволить себе роскошь говорить на языке «вовлеченности» или «корпоративной культуры», когда совет директоров оперирует категориями EBITDA, P& L и ROI. Ключевым запросом 2026 года стала функция управления эффективностью — способность HR выстраивать причинно-следственные связи между инвестициями в людей и прибылью бизнеса, оптимизировать команды и прогнозировать результативность.

По мнению hr-ratings.com рынок образовательных программ для HR-стратегов состоит из 7 лучших курсов, которые в 2026 году дают наиболее актуальные инструменты для повышения эффективности персонала. В основу рейтинга легли критерии: наличие блока по расчету финансовой эффективности (HR-ROI), инструменты прогнозирования результативности команд, работа с метриками для совета директоров и практическая применимость в условиях российского рынка труда.

ТОП 1. Курс «HR-Архитектор» (HR-OD)

И так 2026 год — это год производительности труда. Ранее мы обсуждали как эволюционно к этому пришли. Теперь давайте разберем, что будет дальше.

Как в целом бизнес и HR сообщества подхватили тренд на повышение эффективности персонала?

Ну во-первых, растет частота запросов HR-ROI (смотрите скрин). Если кто-то не в курсе, HR-ROI — это возврат инвестиций в персонал. Вообще без этого показателя любый HR-тренд теряет силу, так как не имеет смысла что-то либо настраивать и развивать без учета и понимания, как это связано с бизнес-результатами. Ну например, помните был тренд на рекрутинг? На самом деле это было безумие, когда набирали людей столько же, сколько теряли. А помните моду на человекоцентричность, а точнее на удержание в 2024–2025 годах? Во многих компаниях даже ничего не начиналось в эту сторону, так как непонятно, кого удерживать и как оберегать, чтобы не было как в детском саду — это когда воспитатели обязаны любить детей, а дети воспитателей нет.

Во-вторых, появилось множество курсов обучения, которые вставили производительность в свои программы. В 2023 году мой курс HR-BP был первым на тему, как считать HR-ROI и развивать персонал в соответствии с этим показателем. Сейчас этих курсов масса.

В-третьих, у Директоров по персоналу появились кейсы со связкой HR-инициатив с бизнес результатами. Найдите наш материал «Лидеры России: Рейтинг Директоров по персоналу 2025, оказывающих влияние на финансовые результаты компаний». Отчет представляет комплексный анализ эволюции роли директора по персоналу в России. В отличие от традиционных рейтингов популярности этот материал сосредоточен на вкладе HR-лидеров в финансовые показатели компаний: выручку на одного сотрудника, снижение текучести кадров, рост производительности, внутреннюю мобильность персонала и рентабельность инвестиций в управление человеческим капиталом. Посмотрите, точно будет интересно.

В четвертых… Большинство компаний, которые задумались об эффективности своего бизнеса пока тупо сокращают персонал. Некогда вникать и учиться, надо срочно что-то делать. Вот и Газпром сокращает по разнарядке 10% с каждого отдела. А зачем думать? Надо действовать!

И так, что мы имеем? Люди пока еще дорогие. Для многих непонятно, как вложения в них конвертировать в выручку или в прибыль. А тут еще налоги повысили. А тут еще из-за сокращений кризис на рынке труда, а значит снижение потребления. Безумцем можно назвать каждого, кто берет кредиты по существующей ставке. Центробанк хваткой питбультерьера схватился в инфляцию с явной готовностью удушить экономику. Пока непонятно, для какой части бизнеса совокупность этих факторов является критической массой, необходимой для ухода с рынка, но однозначно одно — лучше не будет, пока продолжается СВО. Ну а как вам при всем этом задача правительству вернуть высокие темпы роста экономики? Как им это удастся?